//

Вивчити та задовольнити: Як виміряти щиру лояльність співробітників і навіщо?

В останні роки для українських компаній все більшої актуальності набуває питання вивчення задоволеності співробітників. Компанії прагнуть діагностувати можливі внутрішні деструктивні тенденції та впливати на ефективність роботи персоналу, запобігати плинності, розвивати HR-brand в очах співробітників.

Роботодавці вивчають ці фактори не тільки тому, що вони дбають про персонал, за цими питаннями стоять і цілком раціональні мотиви. Адже відомо, що лояльний, залучений співробітник працює краще, тобто приносить компанії більше прибутку. Тому роботодавці мають пряму зацікавленість у лояльних співробітниках. Ті, хто це розуміє, досягають більшого успіху на ринку. Це не лише турбота про лояльність персоналу, йдеться про бізнес, про прибуток та ефективність.

На лояльність, як на кінцевий показник, практично неможливо безпосередньо впливати. Це наслідок взаємодії компанії та співробітника. Відповідно, на неї впливають різні показники, такі як задоволеність різними складовими роботи, залучення, репутація роботодавця. Наскільки ці показники впливають на лояльність (сила впливу цих показників у кожній компанії різна) та в яких напрямках необхідно зробити кроки для впливу на показники – визначає модель Employee Sincere Loyalty від 4Service Group.

Employee Sincere Loyalty орієнтований на український ринок. Це готова методологія, яку можна адаптувати та впровадити у будь-якій галузі бізнесу. Особлива її цінність у тому, що під конкретні бізнес-завдання дослідницького проекту можна задати певні модифікації.

Чим виміряти лояльність і в чому вона виявляється?

Для проведення дослідження використовується модель, що складається із чотирьох показників. Перші два стосуються зв’язку з компанією: емоційною та раціональною

Емоційна базується на відчуттях. Тут фігурує “я довіряю компанії”, “мене цінують”, “я відчуваю, що мені тут добре” і т.д. Раціональна складова, звичайно, пов’язана з грошима: «компанія мені обіцяла платити стільки-то, і вона виконує свої зобов’язання», «я отримую гідну оплату», «я знаю, що можу розраховувати на додаткову винагороду» та ін. >

Інші показники – це поведінка: поточне та майбутнє. При вивченні поточної поведінки з’ясовується, чи вважає себе співробітник вірним компанії, чи не планує він змінювати роботу та ін. Дослідження майбутньої поведінки дозволяє з’ясувати прихований намір співробітника залишатися в цій компанії чи ні.

Основні напрямки дослідження Employee Sincere Loyalty

На підставі описаних 4-х складових виводитьсяEmployee Sincere Loyalty Index, який відображає лояльність персоналу в дану конкретну точку часу. Далі вивчаються складові, що безпосередньо впливають на лояльність персоналу. А саме:

Задоволеність. Це базовий показник, що співробітник отримує від компанії. Сюди входить кілька блоків: – Мої завдання; моє взаємини з колегами, з керівництвом; наскільки мені подобається «кухня», життя у колективі загалом тощо. Цей блок для кожної компанії свій: він обумовлений особливостями роботи конкретного бізнесу.

Залучення. Це фізичний, емоційний та інтелектуальний стан, який мотивує співробітників виконувати їхню роботу якнайкраще. Цінність та внесок, який компанія отримує від співробітника і показує, наскільки ефективним є конкретний працівник: чи розуміє він цінності компанії та чи поділяє їх; чи зміг роботодавець сформувати у співробітника почуття «Я потрібен, я цінний» пр. 

Ставлення до Бренду роботодавця. Компоненти: наскільки людині імпонує імідж роботодавця; чи пишається він тим, що працює у цій компанії.

Результати вимірювання: як їх використовувати?

Якщо в результаті вимірів з’ясувалося, що з лояльністю є проблеми, перед роботодавцем стоятиме 2 завдання: 

  • зрозуміти, що йому необхідно зробити в першу чергу, а що потім;
  • зрозуміти, що потрібно поміняти повністю, а що вдосконалити.

Результати дослідження дають можливість виявити «проблемні зони» та сформулювати рекомендації щодо можливих напрямків руху до вищого рівня лояльності. Наприклад:

  • Звернути увагу на те, що питання оплати праці не завжди є першочерговим: є безліч інших факторів, які не вимагають додаткового фінансування, але вплинувши на які роботодавець може підвищити лояльність співробітників. 
  • Вивчити питання дотримання балансу «життя – робота»: якщо людина почувається рабом, їй некомфортно, то це явно не про гроші.
  • Проаналізувати ефективність зусиль, спрямованих на досягнення задоволеності. На практиці цей показник низький, оскільки співробітник не почувається захищеним, навіть отримуючи велику зарплату.

Як часто потрібно проводити виміри?

Заміри компонентів лояльності рекомендується здійснювати щорічно, щоб бачити ситуацію. Якщо впроваджуються інновації, то краще раз на півроку, щоб оцінювати в динаміці, як активність компанії впливає на подальшу лояльність персоналу.

Ірина Малахова, Керівник відділу кількісних досліджень 4Service Group, автор методологій HR-досліджень

Матеріал опубліковано у новому випуску журналу бізнес/медіа бюро ekonomika+”ТОП-100. Рейтинги найбільших | Кадри. Бренди. Роботодавці” (№2 червня – липень 2019).

Наші експерти готові надати безкоштовну консультацію і стати для вас аналітичною опорою, виконавши докладний аналіз вашого бізнесу.

Коментарі

ellipse
[cf7-form cf7key="exit-form"]