Изучить и удовлетворить: Как измерить искреннюю лояльность сотрудников и зачем? | 4Service Group
//

Изучить и удовлетворить: Как измерить искреннюю лояльность сотрудников и зачем?

В последние годы для украинских компаний все большую актуальность приобретает вопрос изучения удовлетворенности сотрудников. Компании стремятся диагностировать возможные внутренние деструктивные тенденции и оказывать влияние на эффективность работы персонала, предотвращать текучку, развивать HR-brand в глазах сотрудников.

Работодатели изучают данные факторы не только потому, что они заботятся о персонале, за этими вопросами стоят и вполне рациональные мотивы. Ведь известно, что лояльный, вовлеченный сотрудник работает лучше, то есть приносит компании больше прибыли. Поэтому у работодателей есть прямая заинтересованность в лояльных сотрудниках. Те, кто это понимает, достигают большего успеха на рынке. Это не только забота о лояльности персонала, речь идет о бизнесе, о прибыли и эффективности. 

На лояльность, как на конечный показатель, практически невозможно влиять напрямую. Это следствие взаимодействия компании и сотрудника. Соответственно, на нее влияют различные показатели, такие как удовлетворенность различными составляющими работы, вовлеченность, репутация работодателя. Насколько эти показатели влияют на лояльность (сила влияния этих показателей в каждой компании разная) и в каких направлениях необходимо предпринять шаги для влияния на показатели – определяет модель Employee Sincere Loyalty от 4Service Group.

Employee Sincere Loyalty ориентирован на украинский рынок. Это готовая методология, которую можно адаптировать и внедрить в любой отрасли бизнеса. Особая ее ценность в том, что под конкретные бизнес-задачи исследовательского проекта возможно задать определенные модификации. 

Чем замерять лояльность и в чем она проявляется?

Для проведения исследования используется модель, состоящая из четырех показателей. Первые два касаются связи с компанией: эмоциональной и рациональной

Эмоциональная основана на ощущениях. Здесь фигурирует «я доверяю компании», «меня ценят», «я чувствую, что мне здесь хорошо» и т.д. Рациональная составляющая, конечно, связана с деньгами: «компания мне обещала платить столько-то, и она выполняет свои обязательства», «я получаю достойную оплату», «я знаю, что могу рассчитывать на дополнительное вознаграждение» и пр. 

Остальные показатели – это поведение: текущее и будущее. При изучении текущего поведения выясняется, считает ли себя сотрудник верным компании, не планирует ли он менять работу и др. Исследование будущего поведения позволяет выяснить скрытое намерение сотрудника оставаться в этой компании или нет. 

Основные направления исследования Employee Sincere Loyalty

На основании описанных 4-х составляющих выводится Employee Sincere Loyalty Index, который отражает лояльность персонала в данную конкретную точку времени. Далее изучаются составляющие, которые непосредственно влияют на лояльность персонала. А именно:

Удовлетворенность. Это базовый показатель, то, что сотрудник получает от компании. Сюда входит несколько блоков: мои задачи; мое взаимоотношение с коллегами, с руководством; насколько мне нравится «кухня», жизнь в коллективе в целом и т.д. Этот блок для каждой компании свой: он обусловлен особенностями работы конкретного бизнеса.

Вовлеченность. Это физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять их работу как можно лучше. Ценность и вклад, который компания получает от сотрудника и показывает, насколько эффективен конкретный работник: понимает ли он ценности компании и разделяет ли их; смог ли работодатель сформировать у сотрудника чувство «Я нужен, я ценный» пр. 

Отношение к Бренду работодателя. Компоненты: насколько человеку импонирует имидж работодателя; гордится ли он тем, что работает в этой компании.

Результаты замеров: как их использовать?

Если в результате замеров выяснилось, что с лояльностью есть проблемы, перед работодателем будет стоять 2 задачи: 

  • понять, что ему необходимо сделать в первую очередь, а что потом;
  • понять, что нужно поменять полностью, а что усовершенствовать.

Результаты исследования дают возможность обнаружить «проблемные зоны» и сформулировать рекомендации относительно возможных направлений движения к более высокому уровню лояльности. Например:

  • Обратить внимание на то, что вопрос оплаты труда не всегда первоочередный: есть множество других факторов, которые не требуют дополнительного финансирования, но повлияв на которые работодатель может повысить лояльность сотрудников. 
  • Изучить вопрос соблюдения баланса «жизнь – работа»: если человек чувствует себя рабом, ему некомфортно, то это явно не про деньги. 
  • Проанализировать эффективность усилий, направленных на достижение удовлетворенности. На практике, этот показатель низкий, поскольку сотрудник не чувствует себя защищенным, даже получая большую зарплату. 

Как часто надо проводить замеры?

Замеры компонентов лояльности рекомендуется осуществлять раз в год, чтобы видеть ситуацию. Если внедряются инновации, то лучше раз в полгода, чтобы оценивать в динамике, как активность компании влияет на дальнейшую лояльность персонала.

Ирина Малахова, Руководитель отдела количественных исследований 4Service Group, автор методологий HR-исследований

Материал опубликован в новом выпуске журнала бизнес/медиа бюро ekonomika+”ТОП-100. Рейтинги крупнейших | Кадры. Бренды. Работодатели” (№2 июнь – июль 2019).

Наши эксперты готовы предоставить бесплатную консультацию и стать для вас аналитической опорой, выполнив подробный анализ вашего бизнеса

Комментарии

ellipse
×

Special Offer for You